Обоснование целесообразности реализации инновационного проекта (актуальность)
- Обоснование целесообразности реализации инновационного проекта (актуальность)
Вызовы современного этапа общественного развития определяют новые требования к результатам и качеству образования, которое должны обеспечить высоко профессиональные педагоги. По информации министерства образования в учреждения образования в 2023 году распределены 5,5 тыс. молодых специалистов. По статистике Белстата, специалисты сферы образования оказались на втором месте по увольнениям среди остальных сфер: за январь-август 2023 года принято – 56, 615 специалистов, а уволено – 75, 574, возникают вопросы комплектования, которые в этом году решены за счет работников, достигших пенсионного возраста. В некоторых случаях специалисты работают больше, чем на одну ставку. Следовательно, актуальной становится проблема адаптации и профессионального роста молодых педагогов.
Важным направлением в деятельности учреждений образования является аттестация педагогических кадров, что связано с определением квалификационных категорий педагогов, динамикой в росте категорийности членов коллектива; обобщение и распространение передового педагогического опыта, что отражает рост профессионального мастерства педагогов. Данный процесс также предполагает психолого-педагогическую поддержку педагогов в самореализации, которую может оказать более опытный коллегам или группа.
Каждый этап развития общества выдвигает свои задачи, которые находят свое отражение в государственных нормативных документах. Пункт 1.10. ст. 1 Кодекса Республики Беларусь Об образовании (2022 г.) определяет качество образования как соответствие образования требованиям образовательного стандарта, учебно-программной документации соответствующей образовательной программы, иным требованиям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными актами законодательства; в соответствии со Ст. 84. образовательные стандарты обязательны для применения во всех учреждениях образования, в иных организациях, у индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность, при реализации соответствующих образовательных программ. В каждом педагогическом коллективе находятся педагоги, которые поставленные задачи решают более эффективно, они могут передать свой опыт коллегам, что будет способствовать повышению качества образования.
Все эти направления в работе с педагогическими кадрами в учреждении образования – работа с молодыми педагогами, работа с педагогами в процессе аттестации и обобщения опыта, работа с педагогами по актуальным и проблемным для них направлениям педагогической деятельности - могут быть реализованы при осуществлении методической работы, цель которой – содействие профессиональному росту педагогов в обеспечении качества образования. Инструктивно-методические письма министерства образования конкретизируют цели и содержание методической работы с педагогами на каждый учебный год.
Существует большое разнообразие организационных форм методической работы, одной из которых является система наставничества, о важности сохранения традиций которой говорил А.Г. Лукашенко, на что обращено особое внимание в протоколе поручений Заместителя Премьер-министра Республики Беларусь Петришенко И.В., данных по итогам совещания Главы государства с членами Республиканского совета ректоров учреждений высшего образования, состоявшегося 13 февраля 2024 г. (от 26 февраля 2024 г. №05/7пр.).
Согласно «Типовому положению о наставничестве», утвержденному постановлением Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси от 27 января 2011 г. № 2, наставничество представляет собой форму профессионального становления и воспитания молодых работников под наблюдением наставника, направленную на совершенствование качества персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе. Основными субъектами института наставничества выступают наставник и молодой работник. В Положении «Об институте наставничества» Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, федерации профсоюзов Беларуси 11.02.2022 № 4442/684/01-09/23 отмечается, что качество кадров во многом определяет возможности экономического развития организации, при этом не только профессиональные, но и морально-психологические аспекты имеют существенное значение для оценки потенциала трудового коллектива.
Необходимость осуществления эффективной наставнической деятельности с молодыми специалистами определяется также статьей 181 Закона Республики Беларусь от 7 декабря 2009 г. № 65-3 «Об основах государственной молодежной политики», в которой установлено, что в целях содействия подготовке кадров и адаптации в трудовом коллективе работающих молодых граждан может реализовываться система наставничества как форма обеспечения профессионального становления работника. Порядок и условия организации наставничества регулируются локальными правовыми актами. В целом на данный момент в республике выстроен алгоритм реализации института наставничества через систему социального партнерства. Так, рекомендация о включении в коллективные договоры положений о развитии в организациях института наставничества предусмотрена подпунктом 55.45 пункта 55 Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2019-2021 годы (продлено на 2022-2024 годы). В коллективных договорах предусматриваются различные меры морального и материального стимулирования как наставников, так и их учеников, а также иные мероприятия, направленные на дальнейшее развитие института наставничества.
Согласно Кодексу об образовании ст. 53 п. 1.4 педагогические работники обязаны повышать свой профессиональный уровень. В методических рекомендациях по организации работы с педагогическими кадрами в 2023/2024 учебном году (АПО, Минск, 2023 г.) в качестве одной из задач методической работы с педагогами выделяется задача работы с молодыми специалистами, учителями, прибывшими из иных учреждений образования по созданию условий для их адаптации в коллективе и профессиональной самореализации. Одной из самых эффективных форм работы с данной категорией педагогических работников является наставничество. Главным критерием эффективного наставничества и в целом системы работы с молодыми и прибывшими учителями является их закрепление на рабочих местах. Для стимулирования профессионального роста молодых педагогических работников, содействия их закреплению в учреждениях образования впервые в 2023 году по инициативе Министерства образования Республики Беларусь проводился Республиканский фестиваль «Педагогический дебют», в рамках которого были выделены четыре номинации: «Молодой директор учреждения образования, реализующего образовательные программы общего среднего образования»; «Молодой заведующий учреждением образования, реализующим образовательную программу дошкольного образования»; «Молодой учитель»; «Молодой воспитатель дошкольного образования».
Таким образом, институт наставничества направлен, прежде всего, на закрепление молодых педагогов в учреждениях образования, содействие их социально-психологической адаптации и профессиональному росту, что является важной государственной задачей. Однако практику наставничества необходимо рассматривать шире в контексте сохранения, развития человеческого капитала в любой сфере профессиональной деятельности, что выступает основным ресурсом развития общества и самореализации личности в жизни, поэтому поддержка специалистов в форме наставничества - принятая во всем мире модель решения данной задачи. В сфере образования наставническая деятельность приобретает особую важность как механизм связи опыта поколений, передачи традиций, как объединение членов педагогического коллектива в выполнении миссии учреждения образования по обеспечению качества образования.
Наставничество педагогических работников в образовании в целом может рассматриваться как социально-профессиональный институт, обеспечивающий передачу социально значимого профессионального и личностного опыта, системы смыслов и ценностей новым поколениям педагогических работников; на современном этапе развития образования наставничество – это перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания и опыт, формировать необходимые навыки, смыслы, ценности и компетенции быстрее, чем традиционные способы наставничества; наставничество является составной частью методической работы в учреждениях образования по совершенствованию педагогического мастерства работников с различным уровнем профессионального мастерства. Оно включает работу с молодыми специалистами и деятельность по адаптации педагогических кадров в новой образовательной организации; работу с педагогическими кадрами при вхождении в новую должность и организацию работы с кадрами по итогам аттестации; оно ориентировано на обучение при введении новых технологий и инноваций, на обмен опытом между членами педагогического коллектива.
Достижения педагогической науки и практики на современном этапе развития свидетельствуют о кардинальных изменениях, прежде всего, в реализации модели наставничества. Если раньше связь была вертикальная, и наставляемый был в подчинении у наставника, то теперь наставничество просто не может быть директивным. Современное наставничество отличается, прежде всего, горизонтальностью связей на основе принципов педагогики партнерства, оно может реализоваться только через мотивацию и личное желание наставника и педагога (наставляемого). В практике используются различные модели наставничества как деятельностного сопровождения специалиста на рабочем месте - закрытое совместное действие наставника и педагога (авторитарная модель организации совместной деятельности), обращенное совместное действие наставника и педагога (лидерская модель организации совместной деятельности), открытое совместное действие наставника и педагога (партнерская модель организации совместной деятельности); типы осуществления наставнической деятельности - менторинг, тьюторство, шедоуинг, коучинг, фасилитаторство, супервизия, баддинг, «развивающее наставничество»; различные формы наставничества: прямое, опосредованное, индивидуальное, коллективное, открытое, скрытое, виртуальное (дистанционное), краткосрочное или целеполагающее, ситуационное наставничество; реверсивное наставничество как обучение молодым педагогом более опытных; различные ролевые функции наставников: «Навигатор», «Эталон», «Консультант», «Контролер».
Следовательно, в учреждении образования должна быть соорганизация и взаимодополняемость разных наставников и разных моделей совместной деятельности наставника и педагога, что поможет стимулировать и осуществлять профессиональный рост педагогов, поможет найти в педагогической профессии свой личностный смысл. Современный педагог нуждается в разных моделях взаимодействия с наставником и разных типах наставников, а наставники должны иметь компетенции в реализации различных моделей и ролевых позиций осуществления своей деятельности.
Таким образом, актуальность проблемы инновационного проекта определяется прежде всего, требованиями нормативных правовых документов, а также достижениями современной педагогической науки и практики в развитии современной концепции наставничества в работе с педагогами и необходимостью использования эффективных практик наставничества для обеспечения профессионального роста педагогов на основе освоения организационной культуры, норм, правил, образцов поведения, ценностей и традиций и последующего профессионального самосовершенствования в обеспечении качества образования, сплочение членов педагогического коллектива в реализации миссии учреждения образования по обеспечению качества образования.
Инновационный проект «Внедрение модели эффективного наставничества для обеспечения профессионального и личностного роста педагогов как основы повышения качества образования при реализации образовательных стандартов» направлен на решение следующих противоречий:
между государственной важностью проблемы профессионального становления педагога, развития его компетентности в обеспечении качества образования при реализации образовательных стандартов и недостаточно систематизированной теоретико-методической разработанностью современных подходов к моделям, формам и ролевым позициям наставника во взаимодействии с педагогами и организационно-дидактических условий их практической реализации в профессиональном самосовершенствовании учителя;
между накопленными теоретическими знаниями в области наставнической деятельности и неэффективной их реализацией в современной образовательной практике;
между повышением уровня профессионального образования в вузе и снижением мотивации педагогов к самообразованию в условиях профессиональной деятельности в учреждении образования;
между необходимостью стимулирования профессионального саморазвития педагогов и отсутствием системы повышения квалификации наставников (вертикальной и горизонтальной), их подготовки для осуществления этой сложной профессиональной деятельности, формирования престижности наставнической деятельности;
между устоявшейся традиционной системой наставничества на основе авторитарной модели взаимодействия наставника и молодого педагога и новыми эффективными практиками наставничества на основе педагогики партнерства, педагогической поддержки и личностно-ориентированного подхода;
между объективностью проживания педагогами кризиса профессионального самоопределения в практической профессиональной деятельности при освоении нового для себя опыта, выхода из зоны комфорта, личностной тревожностью и неопределенностью методов, средств психолого-педагогического сопровождения и поддержки педагогов и наставников.
между объективной необходимостью прибывания в учреждение образования молодых специалистов для педагогической деятельности, требующих всестороннего внимания и поддержки, и практической возможностью повышения качества образования при реализации образовательных стандартов.
Для нашего учреждения данный проект актуален прежде всего тем, что за 5 последних лет на работу в учреждение пришли 4 молодых специалиста, в августе 2024 к работе приступит еще один молодой специалист. Таким образом, назрела потребность в обучении молодых специалистов не только знаниями современной методологии, но и оказанию содействия в освоении организационной культуры, норм, правил, образцов поведения, ценностей и традиций и последующего профессионального самосовершенствования в обеспечении качества образования, посредством сплочения членов педагогического коллектива в реализации миссии учреждения образования по обеспечению качества образования.
- Цель и задачи инновационного проекта
Цель проекта: содействие профессиональному и личностному росту педагогов для обеспечения качества образования при реализации образовательных стандартов на основе использования эффективных практик наставнической деятельности.
Задачи проекта:
1. Разработать теоретические и методические основы внедрения в деятельность учреждений образования современных практик наставничества с учетом достижений педагогической науки и передового педагогического опыта учреждений образования, реализующих инновационный проект.
2. Обеспечить организационно-педагогические условия для внедрения в методическую деятельность педагогических коллективов современных практик наставничества с целью обеспечения профессионального и личностного роста педагогов.
3. Разработать научно-методическое сопровождение профессионального роста педагогов на основе реализации педагогами-наставниками современных моделей, форм и ролевых позиций наставнической деятельности с использованием эффективных современных средств.
4. Создать партнерскую сеть участников инновационной деятельности, включающую вертикальную (ИРО – РУМК – МО – педагоги-наставники и педагоги) и горизонтальную (учреждения образования) структуры.
5. Формировать, изучать, обобщать и развивать инновационный опыт учреждения образования по внедрению модели профессионального роста педагогов на основе внедрения современных практик наставничества в организацию методической работы в педагогическом коллективе.
3. Описание научных теорий и разработок, на основе которых создан инновационный проект
Обеспечение запланированных результатов базируется на диалектической теории о всеобщей связи, взаимообусловленности и целостности явлений; на социоресурсном подходе в управлении организацией и ее социальном капитале, на основополагающих идеях философской и педагогической антропологии о человеке и его воспитании, о природе и сущности человеческой деятельности, её целесообразном и творческом характере, об образовании как педагогическом процессе трансляции культуры и развития личности.
В контексте рассматриваемой проблемы интерес представляет концепция социального капитала, который «рассматривается в качестве одной из основных форм социальных ресурсов нематериальной природы социально ориентированного управления организациями, базирующейся на принципах социоресурсного подхода как нового направления в социологической методологии исследования управленческих процессов и структур». Структурно социальный капитал представлен тремя компонентами на трёх уровнях его проявления (макро-, мезо- микроуровни): структурным (формальное политическое участие, соблюдение правил и законов; участие в группах интересов; добровольные сети; семья, друзья, знакомые); когнитивным (институциональное доверие, чувство ответственности; групповая солидарность, глубина разделяемых ценностей и целей организации; межличностное доверие) и реляционным (обобщённое доверие и социальная солидарность; готовность к взаимодействию и со-действию в рабочих группах; удовлетворённость; вовлечённость лояльность).
В качестве методологической основы реализации инновационного проекта выступили: системно-деятельностный, культурологический, аксиологический, акмеологический, андрагогический, личностно ориентированный, компетентностный подходы, раскрывающие многоаспектную сущность развития института наставничества.
Наставническая деятельность в учреждении образования реализуется, прежде всего, на основе принципов системно-деятельностного подхода, в рамках которого человек как система рассматривается на трех уровнях: психическом, психологическом (свойства человека как личности) и социально-психологическом (характеристики человека, которые формируются и проявляются только в группах людей в процессе межличностного взаимодействия) (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов). Деятельность рассматривается как основа, средство и условие развития личности; как движущая сила развития психики человека и его личности (В.В. Давыдов, Ю.В. Громыко, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Г.П. Щедровицкий, Д.Б. Эльконин, Э.Г. Юдин и другие).
Профессиональное становление педагога как процесс присвоения профессиональных ценностей, начатый при получении образования и продолжающийся в процессе самостоятельной педагогической деятельности, реализуется в рамках культурологического подхода, рассматривающего культуру в единстве аксиологического, деятельностного и личностно-творческого аспектов и человека в качестве её творца. Культурологический подход включает реализацию принципов личностно-деятельностного (О.С. Анисимов, B.В. Давыдов, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, C.Л. Рубинштейн и др.); субъектного, акмеологического (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, А. Маслоу, В.Н. Мясищев, A.В. Петровский); диалогового (М.М. Бахтин, В.С. Библер и др.); герменевтический (М.М. Бахтин, В.П. Зинченко, Г.Г. Шпет); синергетический (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, И.П. Пригожин) подходы.
В настоящее время осуществляется активное развитие теории и практики образования взрослых (О.А. Беляева, Н.Н. Кошель, О.А. Харитонова, Л. Н. Макарова) на основе принципов андрагогического подхода: развитие образовательных потребностей, осознанность обучения, практическая направленность, приоритет самостоятельности обучающихся, совместная деятельность, опора на опыт обучающегося, индивидуализация, системность, контекстность и элективность обучения, актуализация результатов обучения.
Теоретическими основами реализации инновационного проекта выступают идеи педагогического проектирования (В.С. Безрукова, Н.И. Запрудский, В.В. Краевский, Ю.К. Чернова и др.); работы по изучению процесса профессионального становления молодого учителя и ведущей роли наставника в формировании специалиста (О.А. Абдуллина, С.Г. Вершловский, О.С. Газман, Н.В. Кузьмина, Л.Н. Лесохина, А.К. Маркова, Т.С. Полякова, В.А. Сластенин, Т.А. Чистякова, Т.В. Шадрина и др.); методология исследования непрерывного профессионального образования (С.Я. Батышев, А.П. Беляева, В.А. Кан-Калик, Н.В. Кузьмина ,Ю.А. Кустов, М.И. Махмутов, Е.И. Снопкова, Н.Ф. Талызина и др.).
Практика наставнической деятельности имеет долгую историю, что находит отражение в проблематике педагогических исследований, в разработке сущности, моделей и принципов реализации наставничества. В последние годы отмечается мировая тенденция к расширению практики наставничества, типов, моделей осуществления наставнической деятельности в различных сферах профессиональной деятельности, что соотносится с концепцией социального капитала как основного ресурса развития организации, предприятия и общества в целом.
Изменение типов и моделей наставнической деятельности в настоящее время обусловлено также результатами современных исследований процесса и результатов профессионального становления специалиста в профессии. Прежде всего, выделены компоненты профессионального становления учителя: мотивационный, (готовность педагога к самореализации в профессии); гностический (умения активно использовать полученные знания в практической профессиональной деятельности); конструктивно-проектировочный (умения учителя проектировать и реализовывать планы своего профессионального роста); коммуникативный (взаимодействие с учащимися и другими субъектами учебно-воспитательного процесса); рефлексивный (умения педагогической рефлексии).
Для оценки процесса профессионального становления педагога формированию и последующему анализу подлежат проявления таких качеств, как степень выраженности профессиональных интересов и способностей, стремление к преобразовательной деятельности; самостоятельность, инициативность, ответственность, целенаправленность в осуществлении профессиональной деятельности; профессиональная рефлексия; гуманистическая направленность мышления, поведения и деятельности, социальная активность, моральные и ценностные ориентации личности; творческое отношение к труду, способность внедрять в трудовой процесс инновационные технологии, готовность к самообразованию. Так, показателями профессионального становления молодого педагога, по мнению И.В. Кругловой, являются: социально-психологическая адаптированность в коллективе, профессиональное саморазвитие, закрепление на рабочем месте.
Традиционная практика наставничества реализуется при работе только с молодыми педагогами и в исследованиях доказано, что методы ее реализации не формирует субъектную позицию педагога в своем развитии. Современная концепция наставничества – это длительный, поэтапный, целенаправленный процесс освоения профессиии профессионального самосовершенствования через развитие и становление личности учителя на любом этапе его профессиональной карьеры, его профессионального и общечеловеческого кругозора, духовности, способствующий его профессиональной адаптации, усилению мотивации к выбранной специальности и профессиональному становлению, творческому росту. Для построения модели инновационной деятельности важно учесть выделенные основные признаки, присущие современному наставничеству:
• гибкость в организации, без прописанного набора правил или требований, оно может реализовываться в различных ситуациях разными методами; стиль обучения не регламентирован трудовыми соглашениями и деятельность наставника рассматривается как важное общественное поручение;
• его ориентированность, направленная на повышение профессионализма специалиста как ресурса организации, а не на изменение его личности;
• эффективность, включающая систему «обратной связи» и являющейся структурной составляющей отношений «наставник - педагог», что стимулирует интерес и внимание к процессу обучения, повышает его действенность.
• универсальность, выступающая координирующим, стимулирующим и управленческим процессом, который действует параллельно или дополнительно к любому иному методу обучения.
Государственное внимание к проблеме наставничества подкрепляется также исследованиями психологов о возрастных особенностях развития человека в разные периоды его жизни, особенно в периоды проживания возрастных кризисов развития. Начало самостоятельной трудовой деятельности после получения профессионального образования совпадает с началом периода взрослости, а период с 20 до 30 лет определяется как ранняя взрослость; ведущим видом деятельности личности в этот период является трудовая, молодой специалист переживает профессиональный кризис, когда происходит осознание правильности или ошибочности выбранного профессионального пути, самооценка своих компетенций в рамках профессии; соотносятся желания личности с ее возможностями во всех сферах жизнедеятельности и, прежде всего, в профессиональной; главными задачами возраста выступают профессиональное самоопределение, компетентность в профессии и создание семьи. В течение этого периода чаще всего происходит смена специальности или места работы. Опытные педагоги также переживают кризис в своем профессиональном развитии, который связан с необходимостью изменения наработанных шаблонов педагогической деятельности в соответствии с современными методологическими подходами в сфере образования, необходимостью решать конкретные педагогические задачи на основе использования современных технологий, средств обучения и воспитания; наблюдается профессиональное выгорание педагогов, что замедляет и деформирует их самореализацию в профессии. Решение данной проблемы требует оказание грамотной психолого-педагогической помощи и поддержки.
Так, в Российской Федерации внедряется целевая модель наставничества во исполнение распоряжения Министерства просвещения РФ от 25.12.2019 г. № Р-145 об «Утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». В данной модели наставничества к использованию в работе предлагаются пять форм наставничества в зависимости от условий реализации программы наставничества: «ученик – ученик»; «учитель – учитель»; «студент – ученик»; «работодатель – ученик»; «работодатель – студент». С сфере образования можно отметить расширение категорий субъектов деятельности наставника - «педагог – педагог (молодой и опытный и наоборот)», «руководитель учреждения образования – педагог», «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа», «педагог вуза/колледжа – молодой педагог учреждения образования», «социальный партнер – педагогический работник учреждения образования».
В качестве основных функций современного наставничества, в соответствии с подходом Кругловой И.В., определены: социально-психологическая (создание благоприятной атмосферы, оказание помощи молодому специалисту в выстраивании отношений с коллегами, в адаптации к условиям реальной педагогической деятельности, корпоративной культуре в образовательной организации); дидактическая, обеспечивающая процесс профессионального становления молодого специалиста необходимыми формами, средствами, методами; личностного общения и партнерства на основе конструктивного профессионального взаимодействия, добровольности, взаимного интереса к наставничеству, культуры делового общения; оказание моральной и психологической поддержки, мотивации в преодолении возникающих профессиональных трудностей
Для определения и отбора эффективных практик наставничества в стратегическом плане рассматривается концепция деятельностного наставничества С.И. Поздеевой, разработанная на основе идеи открытого профессионализма: специалиста не столько «подгоняют» под какую-то норму (образец) с заданным набором профессиональных умений и качеств, сколько дают ему возможность влиять на процесс. В соответствии с данной идеей выделяются типы наставничества и соответствующие им модели деятельности наставника, которые отражают этапы вхождения педагога в практическую профессиональную деятельность и могут быть реализованы как последовательно одним наставником, так и с привлечением других членов организации:
1. Закрытое совместное действие наставника и подопечного (авторитарная модель организации совместной деятельности): наставник – руководитель, предъявляющий нормы, требования, образцы выполнения профессиональных действий; молодой специалист – подчиненный, исполнитель предъявленных норм, требований, образцов. Данному типу соответствует наставник-методист, который объясняет, как действовать, показывает (демонстрирует) действие с необходимыми комментариями, корректирует действие ученика, контролирует (указывает на ошибки и их причины), оценивает, сообщает дополнительную профессионально значимую информацию (знакомит с тем функционалом, который необходимо выполнять, в том числе с документацией, которую надо заполнять (журналы, инструкции, отчеты и т. п.), задача подопечного – четко выполнять все инструкции и требования).,
2. Обращенное совместное действие наставника и ученика (лидерская модель организации совместной деятельности): наставник – лидер (организатор, направляющий), помогающий подопечному поставить и решить проблемы собственной профессиональной деятельности на переходном этапе от трудоустройства и становления к этапу работы и совершенствования в профессии. Молодой специалист при таком взаимодействии – соисполнитель, который формулирует собственные профессионально-образовательные затруднения (проблемы, задачи) и ищет, выбирает наставника, который может помочь ему эти проблемы решить. Данному типу соответствует наставник-тьютор, задача которого – реализовать конкретный профессиональный заказ (проблему, интерес) подопечного, помочь выявить место и причину профессионального затруднения, построить проект выхода из затруднения и реализовать его. Наставник-тьютор может действовать как наставник-коучер (демонстрирует новый прием, организует профессиональную пробу подопечным этого приема и анализирует результаты пробы), как наставник-консультант (помогает, консультирует в том, как преодолеть профессиональное затруднение), как наставник-разработчик (вместе с подопечным разрабатывает проекты, программы (модули программ) на основе тех «продуктов», которые в свое время создавал наставник).
3. Открытое совместное действие наставника и ученика (партнерская модель организации совместной деятельности): наставник – партнер («значимый другой»), помогающий найти подопечному свою профессионально-карьерную траекторию на этапе совершенствования в профессии, а его подопечный находится в позиции значимого и влиятельного участника производственной, инновационной и общественной деятельности. Данной типу соответствует наставник-навигатор, задача которого – помочь подопечному открыть свой личный смысл в профессии, самоопределиться, выстроить профессионально-карьерную траекторию.
В исследованиях И.В. Кругловой установлено, что наибольший вклад в развитие процесса профессионального становления молодого учителя вносит наставник, выполняющий ролевую функцию «навигатора» (помогает молодому учителю ознакомиться с деятельностью всех структурных подразделений образовательного учреждения; дает возможность осознать ему свое место в системе школы; осуществляет пошаговое руководство процессом его профессионального становления, предоставляет возможность для его творческой реализации, затем наставник с ролевой функцией «эталон» (для молодого учителя наставник становится примером для подражания в организации педагогической деятельности, что позволяет стимулировать процесс профессионального становления начинающего педагога); менее эффективен наставник - «консультант» (участвует в процессе повышения профессионального роста молодого учителя эпизодически, когда он об этом попросит), а также наставник - «контролер» ( постоянно контролирует процесс профессионального становления молодого учителя, предоставляя ему возможность самостоятельно осуществлять педагогическую деятельность).
Интерес для инновационного проекта представляет типология наставничества, предложенная М.В. Селиверстовой: традиционное наставничество - наставник, как правило, успешный и опытный профессионал, работает с менее опытным подопечным для улучшения работы, карьерного роста и налаживания рабочих связей по передаче своего опыта работы; партнерское наставничество «равный – равному» - наставником является сотрудник, равный по уровню подопечному, но с опытом работы в предметной области, которым партнер не обладает, он помогает партнеру в улучшении выполнения работы, выстраивании рабочих отношений и повышении личной удовлетворенности работой; групповое наставничество «Круги наставничества» - группа наставников советует подопечным, как действовать для достижения своих целей, устранить неполадки и решить проблемы в работе, помогает ориентироваться в организационной политике и предоставляет рекомендации для выдвижения инновационных идей; флэш-наставничество - наставничество через одноразовые встречи или обсуждения, что помогает подопечным учиться, обращаясь за помощью к более опытному сотруднику; скоростное наставничество - обеспечивает место встречи для участников, чтобы помочь построить отношения равного наставничества, способствует развитию отношений наставничества, предоставляя площадку для знакомства нескольких сотрудников; реверсивное наставничество – молодой специалист становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий и т.д., что помогает установить взаимопонимания между разными поколениями сотрудников; виртуальное наставничество - советы и рекомендации наставником предоставляются в режиме онлайн, сотрудник самостоятельно обращается к наставнику за советом или ресурсами, когда это требуется.
Данная типология во многом отражает распространенные формы организации наставничества: прямое, опосредованное, индивидуальное, коллективное, открытое, скрытое, краткосрочное, продолжительное (1-3-5 лет), ситуационное наставничество, при этом, по данным исследователей, наиболее эффективными формами наставничества оказались: индивидуальные, затем коллективные и групповые.
В исследованиях ученых рассматриваются различные модели и соответствующие им методы осуществления наставнической деятельности. Менторинг - групповая и индивидуальная работа; директивная передача опыта наставляемому по типу «делай как я», осуществляется планирование для достижения стратегической цели и индивидуальных достижений в группе; методы: инструктаж, объяснение, лекция, супервизия.Тьюторство- групповая, индивидуальная работа, осуществляется сопровождение обучения, анализ имеющегося опыта, реализация на практике, планируется достижения целей обучения и личностный рост наставляемого; методы: инструктаж, объяснение, лекция, беседа. Шедоуинг - групповая, индивидуальная работа, осуществление обучения на рабочем месте, предполагающий наблюдение за работой опытного сотрудника с целью совершения аналогичных действий в своей работе, обучаемый не комментирует происходящее, не задает уточняющие вопросы, а наблюдает за действиями опытного сотрудника; методы: наблюдение, тренинг. Коучинг - групповая, индивидуальная работа, оказание помощи в решении личностных проблем наставляемых для выполнения конкретной задачи; методы: объяснение, беседа, игра. Фасилитаторство– групповая,индивидуальная работа, создание благоприятной атмосферы для генерации идей при самостоятельном решении проблем, оказание психоэмоциональной поддержки наставляемому для достижения конкретного результата; методы: дискуссия, мозговой штурм. Супервизия – групповая работа по рассмотрению трудностей и проблем в деятельности педагога, коллективное принятие решения о способах их устранения, поддержка. Баддинг – индивидуальная работа, помощь новичку адаптироваться и интегрироваться в новую среду работы, оказание психоэмоциональной поддержки наставляемому по запросу; методы: беседа;«развивающее наставничество» - отношения, построенные на равноправии и доверии, предполагают двустороннее обучение, то есть и наставник, и наставляемый учатся друг у друга, их отношения взаимовыгодны.
4. Подтверждение результатов педагогической эффективности и социально-экономической значимости, апробированных в ходе экспериментальной деятельности, фундаментальных и прикладных научных исследований
Важным источником использования результатов фундаментальных и прикладных научных исследований выступает диссертационное исследование И.В. Кругловой «Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя», в рамках которого разработана и апробирована структурно-функциональная прогностическая модель системы наставничества, обеспечивающая профессиональное становление молодого учителя, определены функции современного наставничества, модели и ролевые позиции наставника во взаимодействии с молодым специалистом, выделены и экспериментально апробированы наиболее эффективные модели наставничества; определены критерии и показатели профессионального становления молодого педагога.
В качестве методологической основы инновационного проекта положены также результаты исследования Е.И. Снопковой по формированию методологическая культура педагога, представленные в монографии «Методологическая культура педагога: междисциплинарные основы и теоретическое содержание»; а также исследования автора по проблеме организации самообразовательной деятельности педагога.
Следует отметить, что социальная значимость предлагаемого нами инновационного проекта также подчёркивается проведением в нашей стране различных конкурсов и фестивалей профессионального мастерства как молодых педагогов (фестиваль «Педагогический дебют»), так и опытных (Учитель года); конкурсы для обучающихся – конкурс исследовательских проектов, олимпиадное движение, творческие конкурсы, что выступает значимыми показателями качества образования, которые могут обеспечить опытные компетентные педагоги.
5. Основная идея, новизна инновационного проекта и инновационная модель
Основная идея инновационного проекта состоит в следующем:
наставничество как персонифицированная действенная форма психолого-педагогической поддержки педагога в процессе его профессионального становления и развития на основе использования современных эффективных типов и форм организации наставнической деятельности, моделей и методов ее осуществления с учётом персональных возможностей и запросов, личностной ответственности наставников и педагогов позволит более эффективно решать задачи обеспечения качества образования педагогами с учетом их потенциала и уровня профессиональной компетентности (молодые педагоги, педагоги на различных этапах профессионального самосовершенствования при прохождении процедуры аттестации и обобщения собственного опыта работы, компетентные педагоги в решении конкретных задач при реализации образовательного процесса – работа с одаренными обучающимися, исследовательская деятельность обучающихся, обеспечение результатов образования в соответствии с образовательными стандартами); будет содействовать сплочению членов педагогического коллектива в осуществлении своей профессиональной миссии, формированию и передаче ценностей и традиций коллектива, норм организационной культуры, правил и образцов поведения.
Научная новизна инновационного проекта заключается:
в уточнении сущности понятия «наставничество» как социально-профессионального института, обеспечивающего преемственность поколений в профессии и в системе ценностей, традиций; как эффективной образовательной технологии; как составной части методической работы;
в систематизации современных практик наставнической деятельности; рассмотрении содержательных и методических аспектов их реализации в деятельности педагогов-наставников, в методической работе в педагогическом коллективе, в работе методических объединений на районном уровне, в системе повышения квалификации.
Важнейшим направлением обоснования научной новизны и практической значимости инновационного проекта выступает проектируемая деятельность по повышению уровня профессионально-педагогической культуры педагогов-наставников, а также специалистов управленческой и методической структур учреждений образования различного уровня в системе образования.
разгарнуць » / « згарнуць